工人日报刊文解析员工互评利与弊:当心让埋头干活老实人吃亏
“我业绩很好,却因为员工互评分数垫底,被公司认定试用期考核不合格,还被解雇了。”据8月17日《工人日报》报道,日前,在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏,因员工互评分数低而未能转正。员工互评是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一,要求员工间按照团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考,其结果与转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。
员工互评制度要确保公平
李英锋
员工互评机制的诞生和运行,多是在日常企业管理中形成的,具有一定的必要性和合理性。比如,员工彼此之间比较熟悉,了解各自的工作状态、业绩、沟通协作能力等情况,为企业管理方观察、评价员工工作表现提供了新的视角和侧面。
但必须看到,有的单位员工互评机制因缺乏细化规则、量化指标等,容易陷入主观印象判断中,这意味着,员工互评结果存在失真可能——这对一项机制是否公平、能否释放出最大正向价值,影响重大。
让一项制度发挥积极作用,必须在制度合法性、细节设计、日常运行、员工知情、救济渠道等方面做足功课。
首先,有关绩效考核的决定或规章制度既要具备实体合法性,也要具备程序合法性。劳动合同法明确:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
其次,用人单位还应履行对规章制度或重大事项决定的公示或告知义务。用人单位在使用这一机制时不能“一言堂”甚至暗箱操作、背离程序正义,要将相关机制纳入规章制度或员工手册,通过公示、告知等方式让员工知情互评机制及其运行规则。
此外,更重要的是为相关制度做一个“兜底”设计,即员工申诉救济渠道。在一些现实案例中,不少员工“业务强而情商低”,评分垫底或许在所难免,若没有申诉渠道,员工连解释的机会都没有,这显然有失公允,也与保障劳动者合法权益的法治精神背道而驰。
一项本意是为企业发展做加法的制度,应该确保其公平性,才能让更多员工认可和信服。
当心员工互评让埋头干活的老实人吃亏
冯海宁
新闻——“我业绩很好,却因为员工互评分数垫底,被公司认定试用期考核不合格,还被解雇了。”据8月17日《工人日报》报道,日前,在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏,因员工互评分数低而未能转正。员工互评是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一,要求员工间按照团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考,其结果与转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。
采取何种绩效考核方式,是用人单位自主管理范畴的事。可能相关企业管理者认为,员工互评的意义在于促进员工之间团结协作,淘汰不善于团结协作的员工,进而增强凝聚力和战斗力,而这只是这类考评方式的积极一面。
正如硬币有两面,我们必须看到这一制度的另一面——反向激励员工都去充当“老好人”,失去该制度应有的作用,甚至伤害到老实人。毕竟打分制度之下,总会有排名靠后之人,这与此前因涉嫌违法而被广泛叫停的“末位淘汰”如出一辙。
比如,制度设计不合理、指标不清晰、过程不透明,结果可能就不客观,大家在心知肚明之下“互相照顾”,难免让该制度流于形式。
又如,只埋头干活、不善于交际的老实员工,“人缘分”上不去,不但得不到重用和奖励,甚至可能因此丢饭碗,这还可能给某些人提供了打击报复对手的机会。
无论是员工互评,还是其他形式的民主测评,必须通过民主、合法、公平、透明的方式开展。企业在将员工互评结果作为绩效考核依据时,要注意相关结果在绩效考核中的权重,保证员工互评结果的公平公正。正如有的法律人士指出:“如果员工互评结果不合理,加上绩效考核制度设计不合理,可能直接影响员工的绩效考核结果,并最终影响员工的岗位考核及薪酬待遇。”
总之,要当心“员工互评”催生“老好人”而伤害老实人。
责任编辑:崔理斯
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